部下との信頼関係を壊す上司のコミュニケーション4選

あなたは部下の考えていることを理解していますでしょうか？信頼関係は成立していますか？部下と上司の関係でパワハラやセクハラは論外として、信頼関係を築くためにやってはいけないことは「時間泥棒」です。

　
ここでの「時間」とは「部下の思考する時間｣のことをさしています。つまり、「時間泥棒」とは「部下の思考力を奪う」ことです。部下の思考する時間を奪ってしまうと、組織やチームの生産性を下げます。

　
やるべき仕事以外に部下の思考が向いてしまって、本来業務に専念できない状況になるからです。私は誰もが知る大企業で19年間サラリーマンとして過ごして、現在はマネージャーとなって9年目になります。

　
社内のESアンケート調査では私の部下たちが社内でいちばん高い満足度なんで、この記事の信頼性は高いと思います。

ES調査とは

自社の社員を対象に、会社での働きがいや職場環境、方針や制度などにどの程度満足しているかを確認するアンケートです。ESとは、Employee Satisfaction を略した言葉です。

信頼関係が高まるとチーム内のコミュニケーションコストは下がります。安心して上司であるあなたに話しかけることができるからです。この記事ではどのような上司の行動が部下の「思考する時間を奪っている（時間泥棒している）」のか解説していきます。

　
時間泥棒をやっているうちは、部下との信頼関係を築くことはできないです。それは、上司であるあなたに部下は”ビクビク”してますから！

部下の信頼を得たいなら言行一致は必須

部下はあなたの行動に信頼をします。それは、本音は行動にあらわれるからです。言行不一致で「立場上、言っているだけだな」と思われたら上司として部下からの信頼はありません。

　
自分の担当でやりたくない仕事がまわってきたときに、どのように部下に伝えていますか？伝えたことをあなた自身が行動で示していますか？部下は上司の基本行動を常に観察しています。

　
次の章からは、上司の間違ったコミュニケーションを解説します。

部下との信頼関係を壊す上司のコミュニケーション4選

機嫌が悪い

あなたはいつでも話しかけやすい態度や表情を心がけていますか？
　　　
　
部下や後輩に

• 「今、話しかけてもいいだろうか？」
• 「どう話せば怒られなくて済むだろうか？」

みたいな感情を抱かせていないでしょうか？こんな思考を部下に使わせるのは上司として最低の行為です。「報連相」が足りないとか、「何でもう少し早く言ってくれなかったのか」と不満を持っている人あなたは要注意！
　

あなたにどのように声をかけていいか悩んで、行動が遅くなっています。上記のような不満があれば、あなたは仕事中の表情や態度を見直す必要があります。

　
部下になめられてはイケないと上司を過剰に演出していませんか？「ありがとう」をちゃんと言えていますか？

部下の方を見ない

部下に話しかけたら自身の作業は止めて身体を部下の方に向けて話しを聞きましょう。せっかく話しかけてくれているのに、作業をしながらだと「忙しいのに話しかけちゃったかな？」と不安になり次から行きにくくなります。

　
もちろん目を見てじっくり聞きましょう。「そんなことわざわざ」って感じる話しもあるでしょうが、しっかり受け応えしましょう。信頼は小さな行動の積み重ねです。

意見を否定する

部下は１回でも上司に意見を否定されると、次から話しかけづらいです。部下が意見を言ったあとは「そうだね。」、「たしかに。」とまずは受け止めましょう。
　
　
これはコミュニケーションの基本なんで、部下以外の関係者とはできているはずです。どうしても、「指導（育成）をしなくては」と思ってやってしまいがちですが、どんな意見でも否定から入ってはダメです。

　
部下に否定の意見を言いたい場合は魔法の言葉があります。※いったん部下の意見を受け止めたあとの会話です。

　
（例）
「このスケジュールに関してだけど、僕はあと１週間伸ばす必要があると思うけど部下さんはどうですか？」

僕は～と思うけど、〇〇さんはどう思いますか？

この言い回しをするだけで、部下が自分の意見（提案）を再び考えるきっかけを与えることができます。

　
上司が否定の意見を言う必要がある部下は考えが足りていないことがほとんどなんで、心配しなくても主張を返してくることはありませんね。大体が「そこまで考えていませんでした。」となります。

　
否定のコミュニケーションではないので、部下からの信頼も減りません。

「なぜ？」と質問する

部下の改善に努めたいとき「なぜ？」という質問はネガティブやあきらめの思考になりやすいので使うことはやめましょう！例えば 遅刻を繰り返す部下がいたとして、改善を促すために「なぜ、今日も遅刻をしたんだ？」と 質問してしまうと、

「なぜと言われても・・・」
「どうせ俺は・・・」
「性格だからしょうがない・・・」

の様に解決が見えない思考を生んでしまいます。ではどのような質問をすれば良いのか？

「なに？」を使います。

「なに？」の質問は解決策が浮かび「どのようにすれば」と繋がっていきます。

　
先ほどの例で言うと「なにをすれば遅刻しないで済んだのかな？」と質問すれば、ネガティブやあきらめの思考になりようがないのです。

「あの時こうしていれば・・・」
「このように生活を変えれば・・・」

といった感じです。

外部の環境に対しては「なぜ？」は有効

「なぜ、世間はこのニュースに反応しているのか？」「なぜ、このシステムはこんなにエラーが発生するのか？」いわゆる「かいぜん活動」には必要な問いになります。しかしながら内部(自分自身)に対しては逆効果となります。

• 内部的要因を探る　なに？
• 外部的要因を探る　なぜ？

質問の仕方を変えるだけで「自分を知る力」を身につけてもらうこともできます。

まとめ：部下との信頼関係を壊す上司のコミュニケーション

部下との信頼関係を壊す上司のコミュニケーション4選を解説してきましたが、いかがでしたでしょうか？当てはまっている行動はありましたか？

　
部下が能力を発揮できないのは上司の責任として捉え、接し方を変えると個人としても組織としても生産性が向上し、コミュニケーションも活性化します。

　
部下や後輩が不要な思考に悩まされない振る舞いがあなたには必要なのです。決して「時間泥棒」をしてはいけません。影響力も弱くなり信頼関係がこわれます。

　
ここまで読んでいただいたあなたに、部下に影響力を発揮できる具体的な情報が満載の本を3冊おすすめします。